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    90%培訓經理都掉進的工作“陷阱”,請查收!
    作者: 時間:2020/10/9 閱讀:430次
    ? “你們花了這么長時間做的模型,對我們業務有什么作用?拿什么來佐證?”

    ? “不要告訴我這套課程花了多長時間設計,如果對我的業務沒幫助,我就覺得這次培訓是無效的!”

    ? “這次培訓員工挺喜歡,現場氛圍也挺好,但我提的問題還是沒解決啊?”

    作為培訓經理,以上這些對話可以說就是家常便飯。沒辦法,這年頭,做培訓經理是真難,要“八面玲瓏”討好員工,要心無旁騖當業務老大肚子里的蛔蟲,要不辭勞苦像蜜蜂一樣去盤各種資源。

    可最后課程開發了一門又一門,業務部門也只是嫌棄的說了兩個字 “作秀”。那么為什么培訓總是讓業務部門不買賬?培訓經理如何做,才能避開各種坑,真正拿出效果來?今天,筆者就跟大家具體談談。

    能力素質模型不是課程設計的必要條件

    蕎麥是一家科技公司的培訓經理,主要負責營銷中心的人才梯隊建設項目。3月份接到培訓總監Jessica的一個任務,要幫助營銷中心開發50門課程,以加速銷售人員的能力提升,推進產品走向市場的進度。

    在對營銷中心的業務進行了調研和梳理之后,蕎麥參考去年公司做的能力素質模型要求,將課程體系與素質模型進行了匹配,設計了一套方案,相信這對營銷中心的人才培養具有戰略性意義。

    但在具體推行的時候,卻遭到了業務人員的集體抗拒。他們表示這類課程就是作秀,公司耗資上百萬做的素質模型對營銷中心的培訓幾乎沒有什么卵用。“你們培訓的依據到底是什么?如果是從業務出發,那就不要總拿能力素質模型來說事!”

    蕎麥被業務人員的集體吐槽弄得非常困惑。

    其實這個事情就是典型的過度崇尚能力素質模型,沒錯,能力素質模型能夠有效推進團隊核心能力的構建和組織的變革、有利于企業認識到能力儲備與未來要求之間的差距,幫助企業更加有效地組合人才,便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展,以實現企業的經營目標。

    但對于業務部門來講,他們背負著來自市場的巨大壓力,他們認為好的培訓要么解決問題,要么提供針對性學習,實在沒時間去玩“做秀”的游戲。

    所以,對于培訓經理來講,一定要站在業務實際的基礎上,分清什么才是領先的、適合公司當前發展的人才培養路徑,以業務實際出發設計課程,遠比動輒上百萬的素質模型更有實際意義,也更容易讓培訓落到實處。

    崗位經驗萃取對于某些崗位沒有必要

    小吳是國內一家500強公司的培訓經理,最近正在準備內訓師講授的課件。在進行長達半個月的資料收集后,他準備深入業務一線做崗位經驗梳理和知識管理,不料卻遭到了業務部門老大的制止,事情被迫停擺。

    小吳不明白,他表示這個課程是對行業崗位成功經驗的提煉,完成后一定能夠對業務有重要促動作用。但業務部門老大認為完全沒必要,他表示,在科技圈技術迭代太快,一門好的課程2、3個月打磨成形后,可能早就不適合當前形勢了。

    其實業務部門的看法不無道理,經驗確實是一些行業高手的方法論總結,如果有效萃取提煉,并進行結構化設計和有趣的學習活動設計,會對培訓有極大助力。但對特定行業的特定部門來講,有時真的沒必要為此開發課程,因為技術迭代太快,行業周期極短,昨日風口明日黃花的例子已經數不勝數,崗位經驗提煉幾無價值。并且很多時候,一些成功經驗本身就包含運氣的成分,如果對問題了解的不透徹,很可能會對學員造成誤導,不利于學員自己思考并建立正確的認知框架。

    對培訓經理來講,比崗位經驗萃取更重要的或許是:學會從過往的知識經驗中發現規律,通過透視技術知識背后的規律,進而快速學習新技術,然后持續不斷地把新技術分享給業務部門。

    有些需求沒辦法通過培訓來解決

    很多培訓經理在做培訓項目復盤梳理時常會發現,有些培訓就是一時爽爽而已,培訓后雖然員工評價指標很高,但做事時卻立刻被打回原形。

    比如,有一負責華北區市場的業務老大曾提出自己的需求:北京市場線下各門店間不愿意互相調貨支持,希望培訓經理想辦法提高一下幾個門店員工的整體凝聚力。

    接到需求后,該公司的培訓經理就辛苦聯系了各方人員,費盡心思組織了能夠增強團隊凝聚力的相關課程,過程中大家熱情很高,游戲環節也配合的非常默契,相互之間其樂融融,活動整體來看非常成功。但是培訓結束后,他們依舊相互不配合,培訓經理百思不得其解。 

    經過深度了解后得知,原來,他們公司的各門店是實行獨立核算的,而門店之間,也是有明確的競爭關系,自然不愿意互相幫忙。

    所以,在這里要提醒培訓經理們,當被紛至沓來的需求砸中時,千萬不能亂了陣腳,而是要有火眼金睛和清晰的頭腦,能夠對這些華麗麗的培訓需求進行甄別和篩選,明確這些需求背后的原因以及是否能夠通過培訓來解決。

    如果問題出在公司文化、制度流程上,培訓經理則應該幫助需求部門從這些領域去尋找相關人員來解決,而絕不是聽話照做立刻安排培訓。

    只有在一開始做對了選擇,接下來設計和實施的培訓才是有價值的,否則我們投入巨大精力的培訓項目又會被各方質疑效果,最終真的淪為一場“作秀”。

    結語

    躲開了這些“陷阱”之后,相信你的培訓工作將更加游刃有余。其實,隨著AI等技術的飛速發展,以上涉及的培訓課程設計、崗位經驗萃取、培訓需求分析等環節中很多依賴人力的部分都在因為人工智能的介入而變得更加高效。作為培訓經理,在不斷提升自己基礎技能的同時,更需要的或許是放下過往的成功經驗,以更開放地心態去接受新技術與新銳企業培訓機構。
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